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Testimonio N°1/Mala práctica

Tema AISLAMIENTO SOCIAL/TRABAJO HÍBRIDO
Nombre del (Anónimo)
trabajador
País Italia - Milán
Ocupación Desarrollador de software y analista de datos
A. ¿Cuál es su “Mi empresa lleva muchos años operando en el norte de Italia en el sector del
experiencia? desarrollo de software. Con la pandemia del Covid 19, la dirección de la empresa
¿Cuál es la cambió la organización, pasando de la forma clásica de trabajo presencial
situación durante 40 horas semanales, al trabajo flexible, cada uno en su casa. Este cambio
problemática afectó a todos los técnicos. El modelo se ha mantenido incluso después del final
en su de la pandemia debido al indudable ahorro que supone para la empresa. En la
trabajo/su primera fase, se exigía a los empleados una presencia constante en la ciudad
organización donde se encontraba la sede de la empresa. Después del primer año, esta
en relación limitación se suprime de hecho y los desarrolladores pueden vivir donde quieran.
con el trabajo El problema más importante que he encontrado es el aislamiento total. Trabajar
flexible? solo todos los días ha influido mucho en mis relaciones humanas con los
compañeros y, en general, ha tenido un impacto negativo en mi capacidad para
socializar. Además de mi estado de ánimo, también se ha visto afectada la
eficacia del trabajo en equipo, que es fundamental para mi trabajo. Entenderse y
compartir objetivos, procesos y resultados es mucho más lento y cansado a
distancia. La cohesión y la eficacia del grupo también rinden menos.
En definitiva, echo mucho de menos las relaciones humanas y el codo con codo
con los compañeros. Siento que no crezco profesionalmente.”
B. ¿Cómo cree “Creo que mi empresa no quiere dar marcha atrás en el modelo de trabajo actual
que podría y, por otra parte, debo admitir que los resultados están ahí de todos modos. Me
mejorarse la gustaría que se introdujera una forma híbrida de trabajo en la que se esperara
situación? trabajar cara a cara al menos dos días a la semana. Al mismo tiempo, creo que la
empresa debería prestar más atención a la creación de equipos, incluso con
iniciativas especiales de carácter extraempresarial.

Otra posible evolución es dejar que el trabajador decida cómo trabajar en
persona o a distancia.
También sería muy interesante que la empresa, más allá de la obvia
consideración del ahorro de costes, estudiara el problema para mejorar el
bienestar psicofísico del trabajador. Las experiencias ejemplares de otras
organizaciones podrían ser útiles para ello.”

Referencias sobre el
Birkinshaw, J., Mol, M.J., & Hamel, G. (2008). Management Innovation. Academy
tema
of Management Review. 33(4):825-845. DOI: 10.2139/ssrn.1306981
Blackwell, J. (2008). Smart Working - a Definitive Report on Today’s Smarter
Ways of Working. Jossey- Bass.
Bloom, N., Liang, R., & Ying, Z.J. (2015). Does Working from Home Work?
Evidence from a Chinese Experiment. Quarterly Journal of Economics.
130(1):165-218. DOI: 10.1093/qje/qju032
Brayfield, A.H., & Crockett, W.H. (1955). Employee attitudes and employee
performance.
Psychological Bulletin. 52(5), 396–424. DOI: 10.1037/h0045899